Hvad har vi råd til eller hvad har vi behov for?
Her er tre klassiske fejl, som små virksomheder begår, når de skal rekruttere en ny medarbejder.
NUMERO 1:
Virksomheden har ikke et langsigtet mål - fx "hvor skal vi være om 3 år". Dermed er det svært (læs: umuligt) at tegne et billede af, hvordan organisationen skal udvikle sig - og hvilke kompetencer, der er nødvendige for at indfri det langsigtede mål. Hvad gør man så: Man tager de kortsigtede briller på: "Hvad har vi akut behov for". Og så skønner man sig ud og ansætter ud fra det kortsigtede behov.
Læg dertil, at man samtidig altid er på bagkant (ansætter når behovet for ny medarbejder er AKUT). Det giver et ekstra pres - der er ganske enkelt ikke tid til at lave en ordentlig "search", så "den første, den bedste" er styrende for processen.
NUMERO 2:
Der bliver ikke lavet en grundig stillingsbeskrivelse. Titlen på medarbejderen - og de overordnede ansvarsområder - er ofte tilstrækkelige til at flække en jobannonce sammen. Hvis nu du benyttede lejligheden og satte det hele i lidt større perspektiv (inklusive numero 1 ovenfor), og vurderede resten af organisationens styrker/svagheder, så kunne det faktisk være, at en ordentlig stillingsbeskrivelse ville afdække områder, der kunne være med til at løfte hele virksomheden. Måske skulle den nye medarbejder besidde kompetencer, som slet ikke er til stede i virksomheden i dag? Eller som var stærkere end jeres egne (ups ja, måske skal du ansætte én, der er bedre end dig selv!).
NUMERO 3:
Og så ender vi med pointen, der er fremhævet i overskriften. Det bliver laveste fællesnævner, der styrer hvem I ansætter. Her mener jeg økonomien. "Hvad har vi råd til, hvad er der afsat". Så selvom I eventuelt rent faktisk har løst numero 1 og 2 ovenfor, og dermed HAR klarlagt "Hvad har vi behov for" - så falder I lige ned i grøften, hvor økonomien tager over - og jeres 'mindset' begrænser hele udviklingen for virksomheden.
HVAD SKAL DU GØRE?
Din virksomhed er ikke stærkere end de personer, du har tilknyttet. Rekruttering skal derfor tages alvorligt. Og det gør ni ud af 10 små virksomheder ikke i dag! Så du skal starte med at acceptere, at rekruttering er en spidskompetence, ikke noget man laver med venstre hånd - og ikke noget du bliver ekspert i efter et par ansættelser.
Så det er en rigtig, rigtig god ide at acceptere, at der ikke står "HRM manager", "rekrutteringsekspert" eller lign. på dit CV og få tilknyttet professionel hjælp.
Det kræver benhård planlægning.
Det kræver indsigt i virksomheden (styrker/svagheder, sjæl/kultur, langsigtede mål, ledelse og fordeling af ansvarsområder, etc.) - for at lave en knivskarp stillingsbeskrivelse.
Det kræver ressourcer at lave en ordentlig "search", så det ikke bliver "den første, den bedste" - eller "jeg kender en, der kender en".
Det kræver kompetencer og grundighed at gennemføre interviews, tage referencer og gennemføre en personligheds-test (for at sikre sig, at vedkommende passer ind også med de andre medarbejdere).
Og ja, så kræver det det at du tænker grundigt over numero 1, 2 & 3 ovenfor og begynder at tænke stort.
